Organisationer forandrer sig ikke, men medarbejdere og ledere kan forandre sig. Summen af individernes forandring, skaber en organisatorisk forandring og så flytter organisationen sig.
Det er ikke så let, som det lyder. Derfor er det effektfuldt at have en metode og fælles sprog til forandringer, som netop fokuserer på at forandre på individniveau. Det kan ADKAR® modellen. Modellen er resultatorienteret med fokus på at skabe langvarig forandring. Den er enkel og effektfuld – og så er den tilmed en af de mest udbredte i verden. ADKAR® giver dig de fem byggesten til succesfuld forandring:
Kilde: Prosci ADKAR® og www.adkar.nu
Awareness: Forståelse / bevidsthed for de forretningsmæssige årsager til forandringen. Giv svar på spørgsmål som ’Hvorfor er denne forandring nødvendig?’, ’Hvorfor lige nu?’, Hvad er risikoen, hvis vi ikke lykkes?’
Awareness er målet for kommunikationen om den organisatoriske forandring.
Desire: Lysten / motivationen til at engagere sig og deltage i forandringen.
Desire er målet for arbejdet med at sikre opbakning til forandringen.
Knowledge: Kendskab / viden om hvordan du skal forandre dig.
Knowledge er målet med trænings- og læringsaktiviteterne.
Ability: Evnen til at implementere forandringen i hverdagen.
Ability er målet med sparring samt tid og mulighed for at øve sig.
Reinforcement: Forankring / forstærkelse af at forandringen bliver fastholdt.
Reinforcement er målet for at der sker adoption af forandringen, den nye løsning eller nye vaner integreres i hverdagen. Her sikrer du, at forandringen bliver fastholdt og ikke bare går i sig selv igen.
Spot barrierepunktet
Helt konkret bruger du ADKAR® til at spotte barrierepunktet. Så at sige, hvor sidder den enkelte fast? Vurder på en skala fra 1-5 (hvor 1 er slet ikke, 3 er hverken/eller og 5 er i høj grad) hver af de fem ADKAR-elementer for den enkelte. Tegn en graf og spot barrierepunktet. Barrierepunktet er det første ADKAR element, som scorer tre eller lavere. Her skal du sætte ind. Er barrieren f.eks. Awareness, er det for tidligt og faktisk nytteløst at sætte ind med træning/kursus, da det er en Knowledge-aktivitet.
Det lyder enkelt. Og det gode er, at det er det faktisk også. Her kan du se helt konkrete hverdagsnære eksempler på effektfulde ADKAR aktiviteter, som du kan bruge til at løfte barrieren:
Kilde: HUMAN UNIVERZ
ADKAR® i praksis
Også i Danmark har mange organisationer taget ADKAR® til sig og valgt metoden som fælles sprog for forandringer. F.eks. Ørsted, HOFOR, Danske Bank, Codan, Tryg, Lufthavnen, COOR Service Management, Genmab, KMD, BEC med mange flere.
Anvendelsen af ADKAR® folder sig ud på forskellige måder i organisationerne, hvor metoden bruges som
Et dialogværktøj og et fælles sprog om forandringer
Et måleredskab, hvor du kan tage pulsen på din forandring
Værktøj til at diagnosticere gaps og udvikle handlinger, som accelererer forandringen og dermed muligheden for realisering af gevinster
Et ledelsesredskab til at støtte kollegaer og medarbejdere på forandringsrejsen
Jeg håber, at du er blevet inspireret til at give det et skud med de fem byggesten til succesfuld forandring og at du vil opleve effekten af at gå struktureret til værks.